プロフィールプロデューサーの独り言

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企業の採用活動で
いつも不思議に思っている
ことがある。


それは採用のプロセスだ。


例外もあるだろうが
多くの企業の場合、
採用に応募した人を
まず書類選考にかける。


ここまでは応募者の数が
膨大だから仕方ないとして、
次に面接へと進んでいく。


面接は、よほど小規模の企業は
別として、ふつうはまず人事部の
採用担当者が面接する。


ここでふるいにかけ、
一次か二次三次の面接を経て
パスした人にだけ経営者や社長の
面接が行われる。


でもこれっておかしくないか？
順序がサカサマじゃないのか？


会社には経営理念があり、
経営者や社長は
それを体現している存在のはずだ。


だから採用にあたっては
本来＜経営者や社長がまず面接し、


自社の経営理念や思いをベースに
ふるいにかけるべきなのではないか？


すぐれた経営者なら、
ひと目会っただけでピンとくる何かを
必ず感じとるはずである。


それなのに窓口の人が
はじめにふるいにかけた人だけに
会うのは逆だろうと思う。


そんな採用の仕方をしておいて
最近入ってきた社員は覇気がないだの
大人しいというのは
完全に間違っている。


何、経営者や社長は
とても忙しいからそんな時間が
取れないって？


毎年数百人数千人も雇用する
会社はともかくとして、


たかだか数十人、
候補者を入れても数百人の
採用にも立ち会えないような
経営者は失格だろう。


人の雇用というのは、
あらゆる経営要素の根幹であり、
最も重要な判断を求められる
行為のはずだ。


そんな失格経営者に限って
わが社には人材がいないだの
最近の若いヤツは大人しいだの
をほざく。


土日にゴルフをやるヒマが
あるのなら、休みを返上してでも
少しでも多くの就職希望者に
会うべきなのではないのか？


一回５分、一日７時間人に会えば
８０人以上の人と会えるはず。


本来の手順からすれば
そうして経営者のふるいにかけた
就職希望者の人を、


こんどは人事部が実務的な見地で
ふるいにかけるべきなのだ。
絶対にその逆ではないはずである。


たぶん今のような採用システムに
なってしまったのは、
組織というものは、
時間の経過とともに官僚化する
からだと思う。


プロセスや手順が
システム化し、
それを運行することじたいが
目的になってしまったのだろう。


今からでも遅くない。
経営者の方には採用行為において、
是非手順を変更して、
最初の「ふるい」になってほしいと思う。


そうすればきっと
キラリと光るエッジの立った
人々が集まってくると思う。



  

パーソナルブランディングの根幹には
必ず理念とか信念が存在する。


言葉を変えれば「なぜ」である。


なぜあなたはその仕事を
やろうと思っているのか？


なぜプロフィールとして
発信したいのか？


就職面接で必ず
志望動機を聞かれるのも
このためだ。


でも不思議と深く考えて
いない人が多い。


就活どころか起業においてさえ
なぜそのビジネスをやりたいと
思ったのか明確に応えられない
人が多い。


ブランディングするといっても
この根幹部分が曖昧だと
全体としてぼやけてしまう。


単純に
「安定した生活を送りたいから」
「儲かりそうだから」
「人から聞いて面白そうだから」
という理由もあるだろうが、
それだけでは理念が不在だ。


○○であることを
○○の状態に変えたい
そうすることで
○○の人に貢献できるから
というのが理念。


つまり、理念とは自己完結ではなく、
必ず他（特定の人々であったり、
社会全般）との関係性が前提となる。


だから自分だけに帰結することは
理念ではなく、自己満足とか欲
と呼ばれるものだ。


ブランディングにおいて
理念が必須の存在であるのも
必ず「相手」とか「聞き手」という
自分以外の「他」の存在を
念頭に置いているからだ。


言い方を変えれば
相手の見えないブランディングなど
全く無意味である。


だから理念とはテクニックではない。


その人だけの「思い」であるので
本人にしか語れないことである。


この理念を核として
ストーリーやヒストリーを
展開していく。


また元々持っている武器や
新しく手に入れる武器を
磨いていく。


そこにはテクニックが
必要になってくる。


不動の理念があれば
状況によって左右されない
ので、ブレることもない。


個人商売であれ、
小さな企業であれ
大企業まで理念が必須
であるのは、すべての仕事は
「理念＝Ｗｈｙ」を外に向かって
出していく作業だからである。


商品コンテンツやテクニックのノウハウは
理念（Ｗｈｙ）を体現した成果物（Ｗｈａｔ）と
方法（Ｈｏｗ ｔｏ）にすぎない。