2015年02月11日
労働生産性向上の美名の下、仕事の中身がハードになっても処遇が変わらない人たち
一般的に企業には総合職、一般職
という区分があることが多いが、
その違いとはいったい何だろうか。
まず、転勤があるとか無いとかの他に
待遇面で歴然とした差がある。
一般職には昇進昇格が無く、
あっても極めてゆっくりで
管理職などに就くこともない。
一方総合職は順調に昇進すれば
給与も増え、幹部になれることもある。
しかし、総合職と一般職の
職務内容の相違はどんどん小さくなり、
今はあまり見出せなくなっている。
かつてののどかな時代の企業には、
一般職の女性が「お茶くみ」とよばれる
始業時に社員にお茶を配る習慣があったが
今はそんな仕事も絶滅した。
労働生産性向上の美名のもと、
かつて総合職がやっていた仕事を
一般職の人がやるようになった。
そして一般職がやっていた仕事は
派遣社員やパート社員が担うことになった。
労働生産性を高めたと言えば聞こえは良いが、
それに見合う賃金や待遇の改善は無いのだから
雇用側にいいようにやられているとも言える。
特にパート社員においては
かつて総合職や一般職正社員が
やっていた仕事をやるようになっても
待遇の改善は微々たるものであることが多い。
へたに一所懸命やって時間内に
たくさんの仕事をこなそうものなら
次にはその実績がベースとなって
さらに仕事の量を増やされてしまう。
竹中元大臣など
「正社員というくくりこそ無くせばいい」
と相変わらず暴論を吐いているが、
このような実態のもとで
バカげた規制緩和をすれば
雇用側の思うつぼである。
自分が思うに企業も長い目で見た
「無用の用」を考えるべき時だ。
雇用側の勘違い、あるいは誤魔化しは
「働く者は誰もが経験値を高め
スキルアップしたいはずだ」
「たくさん働いてたくさんの報酬を得たいはずだ」
と思っていることだ。
スキルアップさせてあげるからという名目で
どんどんムダな時間を省いて
ぎっちり仕事を詰め込もうとする。
しかし世の中誰もがそう思っているわけではなく、
仕事量も増やさず、難易度を上げてもらわず
同じペースで働ければよいという人もいるのだ。
どうしてもたくさん働かせたいのなら、
待遇面でもそれを反映させるべきだが
実際にはそうならない。
そんなムダは今の厳しい時代許されない
との意見もあろうがそうは思わない。
だが人は機械ではない。
時にはゆっくりのんびりした仕事もあって
バランスが取れ、仕事も長続きするのである。
回転率の悪い商品を棚から無くし、
売れ筋だけを置いた大手量販店が衰退したように
「無用の用」を持てない企業の
末路もまた同じであろう。
2015年02月04日
平凡と思えるキャリアを武器にするために必要なこと
転職や起業に成功している人が
みんなすごい経歴の持ち主かといえば
決してそんなことはない。
ただしこのことには若干の補足説明も
必要であることは確かだ。
まず、平凡かどうかは本人が決める
ことではなくて、他人がそう思うかどうか
にかかっていることだ。
本人にとってはたいしたことではない
と思っていることが一部の他人にとっては
珠玉のキャリアであることはよくある。
そしてもう一つ重要なことは、
そのキャリアを応用できる力が
本人にあるかどうかである。
およそサラリーマンの仕事というのは
組織が大きければ大きいほど
極めて狭い分野の仕事に限定されている。
だがそれは逆に言えば
その分野に関してはスペシャリストでもある。
その貴重なキャリアが他人にとっても価値あるためには、
当人に他の仕事でも活かせる応用力があるか
ということにかかっている。
日々の平凡と思える仕事の中で、
たんに右から左に仕事を処理するだけでなく、
工夫して、改善して、アウトプットの付加価値を
高めてきたのなら、
その人は十分に応用力があるといえるだろう。
またそうでなく、
ただ処理するだけの仕事しかしてこなかったのなら、
今からでも目の前の仕事に付加価値をつける
創意工夫をすることで応用力が養われる。
真に（他人から見て）価値ある人間とは、
自分の持っているスキルを別の業務でも
応用して付加価値を創り出せる人である。
2015年01月23日
正社員という働き方しか選択できないことこそ問題
日本の労働人口は人口減社会に
突入したこともあって
今後減少の一途をたどるものと予想されている。
２０１３年に６５７７万人だった労働人口は、
２０３０年には５６８３万人、
２０６０年には４３９０万人にまで減少する。
（内閣府の試算による）
マクロかつロングスパンで見れば
最近の人手不足は一時的なものではなく
今後恒常化する状況にある。
わずか５０年弱で４割近くも働き手が
減る社会というのは想像すらできないが、
あらゆる社会分野に大変な影響がある
ことは必至である。
そこで叫ばれているのが
外国人労働者や移民資格の緩和、
育児女性の就業促進と高齢者の活用である。
前者の外国人大量受け入れは、
民族問題や宗教問題という大きな火種を
かかえることが欧米の事例からも強く懸念されている。
では後者の育児女性の就業促進と
高齢者の活用についてはどうだろうか？
たしかに育児女性の就業率を８５％にまで引き上げ、
働ける高齢者の雇用を促進すると労働人口は、
２０３０年には何もしない場合の５６８３万人から６２８５万人に、
３０歳から４９歳の育児女性の就業率を
北欧並みの９０％にまで高めれば
２０６０年には何もしない場合の４３９０万人から
５４０７万人にとどめることが出来るという
シュミレーション予測もある。
だが、現実には大きなハードルがある。
ハードルはいくつかあるが、
最も大きなハードルは硬直的な雇用形態と
ジョブディスクリプション概念の不徹底だと
自分は思っている。
育児中の専業主婦の女性は、
かつて企業の第一線でバリバリ働いていたように
正社員として働きたいかというとそうではない。
小さい子を預けるリスクと経済的肉体的負担、
職場にかける迷惑を思うと正社員として
就業することには大きなためらいがあるのだ。
働きたい、社会とつながっていたい、
社会に必要とされる存在でいたい
という思いはあっても
正社員という雇用形態しか選択できない
ことが大きな足かせになっている。
雇う側も、ジョブディスクリプションが中途半端で、
本来はそれが十分に可能であるにも関わらず
実行できていない。
経験からも言えることだが、
もはや現代の企業業務で正社員でなければ
出来ないことなどほとんど無いといってもいい。
（経営者すらも）
企業はもっとジョブディスクリプションを明確にし、
正社員という雇用形態にこだわらずに
業務を分割発注すればいいのである。
現実にフルタイムではなく、
ある業務だけを請け負うとか
あるプロジェクトだけ手伝うといった
働き方を求め成功している企業が現れ始めている。
また個人起業家の知人は、
自身のウェブサイトやブログ、メールの管理、
請求入金のオペレーション業務を業務別に
ネット上で子育て中の主婦にすべて業務委託している。
さらに育児期間というのは、
主婦にとってもたんなる就業ブランク期間ではなく、
実は企業側にとっても大きな価値を持っている。
親になればわかることだが、
子育てを経験しないと決してわからないことも
世の中にはたくさんあるのである。
就業人口が減って大変だと
いたずらにうろたえるのではなく、
働き方に多様性を持たせる考え方が
今こそ必要とされていると考えるべきなのだ。
2015年01月20日
年功序列か成果主義か 若い人のホンネが面白い
「年功序列の日本企業はダメ、
アメリカ型の成果主義が素晴らしい」という風潮は
以前よりずっとトーンダウンしている。
だが、今の若手ビジネスマンたちは
実際にどう思っているのだろうか？
アイ・リサーチ社が２０代の男性会社員200人に
どちらの会社の方が自分が幸せになれると思うか
アンケート調査を行った。
その結果は、
「能力主義・成果主義」派 62.0％
「年功序列」派 38.0％
だった。
最近の若い人は安定志向、保守的と言われるが、
ちょっと意外な結果である。
「能力主義・成果主義」派の言い分は、
頑張り甲斐がある、成果を認めてもらえる、
無能な年長者が会社をダメにする
というものが多い。
一方で、「年功序列」を支持する人は、
安定が一番、将来の計画がたてやすい、
能力主義は評価する人によって変わる、
ギスギスした職場は嫌だなど。
しかし、能力主義＝安定志向かというと
それはそうではなくて、
幸せになれそうだと感じる働き方はどっちか
という問いに対しては、
「給料は安いけど終身雇用（正社員）」が68.5％
「給料は高いけど有期雇用（非正社員）」が31.5％
と断然安定志向なのである。
傾向を一言にまとめれば、
「給料は安くとも、終身雇用を前提にした環境で、
成果・能力に応じた評価をしてくれる会社で働きたい」
ということになろう。
それはそれで悪くは無いが、
成果主義・能力主義が機能するためには
公正かつ多面的な評価が前提である。
だが、実際の評価会議の内容はその真逆で、
まあお粗末なものである。
そもそも成果主義・能力主義の評価には
評価する側が圧倒的に優秀であることが必要だが、
事実は全くもってそうではない。
目標設定に対する達成度合などの
評価手法も取り入れてはいるが、
多くの場合、目標設定自体が公正ではない。
巧妙に低い目標を設定したり、
営業など余裕のある時に隠し玉（受注案件）
を用意しておいて
目標をクリアしてみせたりなど
日常茶飯事のことである。
一方で年功序列の最大の弊害は、
言うまでもなく働かない中高年社員を
量産することで、
若い人のやる気を削いでいることである。
どちらの制度も一長一短、
一概に結論は出せないが、
私見としては能力主義と年功序列、
二本立ての制度にして選択制とし、
両制度間を行き来できるようにするのが
望ましいと考えている。
評価の部分は、上司だけでなく、
同僚や部下の評価も取り入れるべきで、
それはパワハラの防止にもなると思う。
2015年01月19日
雇用を流動化させるテンプ・トゥー・パーム
竹中平蔵慶大教授がテレビの討論番組で
正社員と非正社員の壁が高いのなら
正社員を無くしましょうと発言して
大きな反響を呼んでいる。
竹中氏の意見は、
正社員を保護し過ぎていることが
日本における雇用の硬直化の温床となり、
結果として流動化を阻害している
というものだ。
一理はあるが、賛成も出来ない。
歴史的に雇用の問題は
雇用する側が自分の都合が良いように
ルールをつくり、搾取してきた
という厳然たる事実があるからだ。
もし有効なルールを作らずに
正社員の保護規定だけを撤廃したならば
雇用者全員が今の非正規雇用者のルールで
働くことになるだろう。
それは雇用者にとっては好都合だが、
雇用される人にとっては間違いなく
デメリットの方が多い。
竹中氏が推進した郵政民営化だけでなく、
なんでも規制緩和することが善というのは、
きわめて乱暴である。
ところで、非正規雇用者がすべて
正規雇用を望んでいるかというと
そうではなくて、
経産省の調査によれば約半数の人は
正規雇用を望んでいないという。
背景に多様化するライフスタイル、
価値観があり、
いくら待遇が良くても拘束されたくない
という人が増えているのだろう。
そんな中、
テンプ・トゥー・パーム （紹介予定派遣）
という働き方が登場してきている。
これは、2000年12月の改正労働者派遣法
により解禁された雇用形態で、
派遣スタッフとして一定期間（最大半年）
の就業を行った後、
就業先企業と就業スタッフの双方が合意する場合に、
直接雇用の正社員（契約社員）として
働くことができるというものだ。
本人が正社員になりたくなければ、
そのまま非正規雇用を選択することもできる。
雇う側、雇われる側のミスマッチを少なくする
方法として徐々に増加しつつあるようで
雇用の流動化策の一つとして有効だろう。
自分が思うには、
竹中発言のように正規雇用を無くすのではなく、
正規雇用と非正規雇用の壁を無くせば
いいことなのではないか。
つまり、双方の合意でどちらの契約形態も
自由に行き来できるようにすればいい。
雇用の硬直化で問題なのは、
ライフスタイルに合った働き方のニーズが
社会で高まっているのに、
それに応えられていないことだ。
例えば会社員が一年間世界を巡る旅に
出かけようと思ったら、
休職という方法はあるものの
一般的には退職するしか方法が無いだろう。
だが、正規雇用と非正規雇用の壁が低ければ
つまり雇用が流動化していれば
後顧の憂い無く辞めて旅に出ることも可能だ。
企業の側にとっても
小さい採用コストで優秀な人材を
確保できるチャンスが拡がる。
今の日本では職業に就く就職ではなく、
会社に就く就社をしているというのが実態だ。
しかし、労働を購入して対価を支払っている、
労働を提供して対価を得ている
ということをもっと労使双方が認識して
真の意味の雇用・就職が実現するのが理想である。
2015年01月11日
伝統的日本企業の働き方と外資系企業の働き方
自分は外資系企業で働いた経験がないので、
あくまで読んだ話、聞いた話だが、
伝統的な日本企業と外資系企業では
働き方に大きな違いがあるようだ。
最も大きな違いは自分の職務の
範囲、権限、責任に対する考え方の違いだ。
日本の企業でも職務内容や権限、
責任範囲を定め明示するようにはなっているが、
シビアに運営されているとは言い難い。
職務範囲を超えた仕事の指示を受けたり、
他部署から協力を求められることはよくある。
本来の権限範囲で決定したことでも
上司の一存で覆されることは普通にある。
外資系企業では、職務範囲が極めて明確で、
それを超えたことをするのは、
たとえそれが会社のためになると思っても
絶対にやってはならないという。
もし職務範囲を超える仕事を受けたりした場合、
上司からは激しく叱責されることもある。
上司としては、自分の職務範囲を超えた仕事を
抱え込むことになるからだ。
良くも悪くもジョブディスクリプションが
徹底していて、
職務範囲外のことは絶対にやらないが、
職務範囲内のことは責任を持ってやり遂げる
というスタンスである。
また、外資系企業では個人主義が徹底していて、
新人に親切に仕事を教えるということもない。
新人を教えると自分の職務の時間が奪われるし、
下手をしたら自分の仕事がその新人に奪われてしまう。
だから有能な新人は徹底的に
潰しにかかるのだという。
それを掻い潜った強い奴だけが
生き残る、仕事とはそういうものだ
という考え方である。
ちなみに退職挨拶などという慣習も存在しない。
退職して無関係になるのに挨拶をする必要など無い
ということと、そんな挨拶に職務時間を奪われたくない
という考えからだそうである。
どちらの職場が好きかと言われれば
日本的職場の方が居心地はよさそうだ。
しかし一長一短で、どちらが優れている
というものでもないとも感じる。
日本企業に居て最もおかしいと思うのは、
明確に自分の権限範囲で決定したことでも
報告を求められ、容易に上司によって変更されてしまう
ケースがあることだ。
いったい自分の権限がどこまであるのか
さっぱり分からなくなり、
同時に責任も曖昧になってしまう。
ジョブディスクリプションの概念が曖昧なので
自分の仕事が終わっていても
忙しそうにしている人がいたら退社できない。
しかし外資企業の過度のジョブディスクリプションも
人は育たず足の引っ張り合いを生み、
チームワーク無くしては達成できない仕事では
大きなマイナス要素である。
いいとこ取りは難しかろう。
だが、最近の仕事は職務範囲を超えて
動かないと完結できない仕事が増えている
と感じているので、
自分は日本的な働き方をベースに
権限と責任を明確にするやり方が
ベストだと思っている。
2015年01月05日
有給休暇消化率と働きやすさの関係
働きやすい会社の指標としては、
3年後離職率と並び「有給休暇の年間消化率」
も重要だといわれている。
長い間サラリーマンを経験してきた
自分の経験からいってもそれは概ね正しい。
そもそも有給休暇の取得は、
労働者の権利として法律に定められていて、
一定の要件を満たせば雇用形態に関係なく
可能である。
ご存知ない人も多いが、
アルバイトといえども例外ではない。
アルバイトといえども一年間に
一定日数働かせていたら雇用者は
有給休暇を与える義務があり、
拒否することはできないのである。
だが、職場や上司によって取りやすい
取りにくいというのは確かにある。
有給休暇の取りやすい会社というのは
ただ制度を整えているだけでなく、
職場全体として取りやすい工夫をしているのだろう。
だが、そこに至るまでの道のりは
平坦ではなかったはずだ。
たとえば営業部門の一員で、
業績最悪の時、
ヒマだからといって有給休暇の取得が
できるかといったら
極めて取りにくいだろう。
あるいは休暇を取る人の少ない職場で、
自分だけさっさと取得するかとなると
日本人的な感覚としてはなかなか抵抗がある。
仮に休暇に対して寛大で、
職場の皆が協力的だったとしても
休みの間ずっと仕事が止まっていて
出社後それをすべて自分だけでこなさなくては
ならない状況だとしたら取得に躊躇してしまう。
そんな中で、
有給休暇の取得率が高い会社というのは、
そういった数々のハードルを
クリアしているわけだから
とても価値があるのである。
だが自分は一方で、
そろそろ働き方に対する意識の
変革があってもよいとも思っている。
それはジョブディスクリプションと
PC端末によるリモートワーキングだ。
会社に自分の時間を切り売りして
対価を得る働き方から、
特定の仕事の塊に対して自分の労働を売り、
対価を得る考え方(ジョブディスクリプション)
に意識変革し、
会社も職場も上司も同僚もそれを受け入れる。
事務系の職場なら、
会社に行かなくては出来ない仕事以外は
会社の外で仕事をすることも取り入れる。
伝統的に超長期休暇を取得する欧米でも
最近は休暇先にPCを持ち込んで
緊急の仕事に対処することが多くなったという。
オンオフの切り替えの観点からは疑問
という人もいるだろうが、
緊急時に対応できないことが休暇取得の
ハードルになっている人にとっては、
PCを自宅や旅行先に持ち込んでも
それで長く休めるならその方がいい
という人も少なからずいるはずだ。
自分的には、年間の休日と休暇を
自分や家族のスケジュールに合わせて
自由にレイアウトできる働き方が最も理想である。
2014年12月28日
日々の平凡な仕事でも意欲的に取り組めばスキルはアップする
以前ほどではないが、
今でも人事制度として総合職と一般職の
二つのレールを敷いている会社は多い。
両者には給与や昇進について明確な差があり、
また仕事の内容も異なっていることが一般的だ。
一般職では毎日同じルーチン業務だけで
スキルが高まらないとして、
総合職に転じたいという人もいると聞く。
だが、転換制度が無い会社ではそれも難しく、
退社転職を考える人もいるようだ。
しかし、すぐに転職を考える前に
一般職では本当にスキルアップができないのか、
もっとよく考えるべきである。
一般職＝単純作業＝スキルアップに限界
と思われがちだが、
必ずしもそうではないと思う。
企業によっては「あたりまえのことを
ミスなくきちんとスピーディに処理できる」
能力は非常に価値が高い。
極端に言えば一般職のプロフェッショナルになる
という選択肢だってあると思う。
そんなプロが、総合職に転じたいとなれば
企業にとって実績不明の人間を
新たに雇用するよりはずっとリスクが小さい。
ただ一般職の仕事をやらされ仕事と思って
やっているだけではスキルとしては高まらない。
自分の創意工夫で仕事を改善する
意欲を常に持つ人であるべきである。
自分の経験だが、
会社員としてのキャリアの後半は
新事業推進の仕事が多かったが、
それは偶然ではなく、
日々の業務の中で常日頃
組織や立場を超えた新事業提案を積極的に
発信していたことが大きいと思っている。
見ている人は必ずいるもので、
そんなことを続けているうちに
新事業の仕事ばかりが回ってくるようになった。
たとえルーチンに見える業務においても
意欲的に取り組むことで
ビジネスキャリアは必ずアップして
いくものである。
2014年12月10日
撲滅すべきブラックバイト なぜはびこる？
ひと頃問題になった外食チェーンの
学生のブラックバイト問題、
今なお根本的に状況は変わっていない。
アルバイトなのにノルマがあり、
目標達成できないと
給与から天引きにされたり、
辞めたいといっているのに
退職できなかったり。
ボロボロになるまで働かせられた上に
セクハラやパワハラで追い込まれる。
しかしアルバイトといえども労働者、
労働関係法規の適用対象であり、
これらは極めて違法性が高い。
労働契約上いかなる理由でも
退職の自由はあるし、
一定の要件を満たせば有給休暇も
取得できるのだ。
ちなみにアルバイトが労働組合に加入したり
組合を結成することも自由である。
ブラックバイト問題に関しては
使用者、学生ともあまりに無知だ。
ただ学生には親の年収減や失職などで
学業を続けるためにバイトをせざるを得ない
場合も多く、救済が必要である。
かつて人の確保が難しかった時代には
労使双方に労働契約の認識が明確だったが、
長引く不況と雇用側の買い手市場が
そんな認識を薄れさせてしまったとしか思えない。
あるいは雇用側が学生の無知、
不勉強につけ込んでいると言った方が
いい場合も多いのかもしれない。
なぜブラックバイトがはびこるのか、
その理由は、
「権利というのは
不断の努力で維持しなければ
消失してしまう性質のもの」だからである。
かつて労働者が圧迫され、
搾取されていた時代
とてつもない労苦の末、労働者の
権利を守る法がつくられた。
だが、長い間に時代背景は変わり、
権利も少しずつ風化してしまった。
アルバイトを確保できなくなった
某外食チェーン経営者の
「最近の若者はきつい仕事をやりたがらない」
などのバカ発言も、
そんな背景から生まれたのだろう。
今はネットワークの時代、
情報共有はとても容易になっている。
アルバイト学生においても
新しい団結が必要だろう。